JEFES VS LIDERAZGO TRANSFORMADOR

En relación a la forma de conducir o liderar grupos o equipos, nuestra historia cultural y experiencias de vida, nos lleva a asemejar liderazgo con posición de mando, al poder de la jerarquía, a la autoridad formal. Tanto es así que revistas especializadas, programas de tv se nombran a personas que ocupan altas posiciones en el organigrama de empresas y organizaciones como líderes cuando habría que mirar de cerca su situación para ver si esa denominación se utiliza correctamente o solo son jefes, gerentes o dueños. Allá lejos y hace tiempo (y hoy sigue subsistiendo en la mayoría de las organizaciones) el paradigma aprendido de liderazgo provenía del modelo familiar: nuestro padre ordenaba y nosotros debíamos obedecer, nos miraba y quedábamos petrificados. Luego, al pasar por la escuela debíamos cumplir lo que nuestra maestra nos instruía o nos enviaba directo a la dirección, previa llamada a nuestros padres y posterior reprimenda. Cuando tuvimos nuestros primeros trabajos, debíamos obedecer a lo que decía nuestro jefe y actuar en línea a lo que nuestra autoridad decía sin chistar, sino quedábamos en la calle. Así que ahora cuando nos dan un puesto o un título de poder que hacemos? Lo mismo, repetimos el mismo esquema de comportamiento. Ocupar una posición y ser líder es muy diferente. Tan diferente como la distancia que separa la efectividad del puesto como único elemento para lograr resultados efectivos y la realidad actual, donde un líder debe estar a la altura de las expectativa de sus colaboradores, que hoy exigen otro trato y respeto, desean cumplir un propósito en la vida que excede a trabajar para pagar sus cuentas, participar en la construcción de algo más grande que su propia vida, con más autoadministración y la posibilidad de ejercitar sus talentos, con mayor participación y flexibilidad, integración y diálogo, más autonomía y mayor reconocimiento a sus esfuerzos, pudiendo controlar más su futuro, entre otras cosas. Ya mandar no basta, es necesario aprender a trabajar en base a la igualdad y mutuo respeto, y poder hacerlo efectivamente. Manejar un liderazgo situacional, con distinto estilo dependiendo de las circunstancias y el grado de autogestión que posea cada integrante del equipo depende del conductor. El bajo desarrollo que poseen actualmente los equipos de trabajo necesitan el rol de un líder transformador. Hoy un conductor necesita grandes capacidades de escucha y diálogo, con el fin de intervenir e intercambiar puntos de vista con sus colaboradores alrededor de las oportunidades y dificultades que presenta el trabajo diario y la consecución de los objetivos fijados, poder determinar causas subyacentes y comprender en profundidad el origen de los conflictos que se plantean en los equipos de trabajo y superarlos, a través de relaciones de colaboración de igual a igual, que fomenten el compromiso, el trabajo en equipo, que le den dinámica al funcionamiento del mismo y que desarrollen la máxima eficiencia y la autogestión, tomando cada uno de los integrantes un responsabilidad y un compromiso fuerte en el desarrollo de sus tareas y en los resultados de la misma. Por supuesto si el conductor logra que las personas consigan sentirse plenas en su tarea a través de su accionar, se reduce la rotación y baja de las mismas, lo que implica menores costos para las organizaciones en trabajos de búsqueda y ineficiente utilización de recursos, ya que se necesita mucho tiempo para que los colaboradores obtengan los conocimientos y habilidades para desempeñarse de manera óptima en sus puestos y se comience a recuperar la inversión que en ellos se realiza, como para formarlos y que en poco tiempo se vayan de la organización. Hoy son necesarios transformar jefes en líderes, con habilidades para una conducción transformadora, que fomente la autogestión de los colaboradores a partir del desarrollo personal y profesional, que desemboque en una mayor delegación de tareas permitiendo al conductor dedicarse a su función principal, conducir. La participación horizontal, la planificación conjunta de rumbos, alternativas y elección de estrategias de acción, acuerdos de objetivos son objetivos que debe lograr para que sirvan de palanca para la consecución de los mismos, abriendo oportunidades de generar un proceso mejora continua, brindando confianza, apoyo y motivación al equipo de trabajo, haciendo que puedan desplegar su máximo potencial son elementos esenciales en los que se centra la actividad.